تلاحظ أن زميلاً بعينه يحصل على المهام اللافتة، ويُدعى إلى الاجتماعات المهمة، ويُستشار قبل غيره، بينما تبقى أنت في الأعمال الروتينية. الشعور بالظلم هنا مفهوم، لكنه وحده ليس دليلاً كافياً؛ فقد تكون أمام محاباة فعلية، وقد تكون أمام معايير غير معلنة لم يشرحها أحد. هذا المقال يساعدك على التحقق قبل الحكم، ثم على التصرف بطريقة تحفظ علاقتك بمديرك وسمعتك المهنية.
محاباة حقيقية أم معايير غير معلنة؟ أسئلة تفحص بها نفسك
قبل أن تبني أي خطوة، اسأل نفسك أسئلة صادقة، واكتب إجاباتها بدل الاكتفاء بالتفكير فيها:
- هل يملك الزميل خبرة أو مهارة محددة تجعل المدير يسند إليه هذا النوع من المهام؟
- هل طلب هو هذه الفرص صراحة بينما لم تطلبها أنت؟
- هل يتكرر التفضيل في أكثر من موقف وعلى مدى أسابيع، أم أنك تتذكر موقفاً أو موقفين أثّرا في نفسك؟
- هل يشمل التفضيل أموراً لا تفسرها الكفاءة، مثل التساهل مع أخطائه أو قبول تأخره في التسليم دون غيره؟
- هل تعرف أنت المعايير التي يعتمدها المدير في توزيع العمل؟
إن كانت أغلب الإجابات تشير إلى سبب مهني واضح، فالمشكلة غالباً في غموض المعايير لا في الظلم، وحلها مختلف. وإن بقي التفضيل بلا تفسير مهني، فانتقل إلى التوثيق قبل أي حديث.
ما الذي توثقه: من حصل على ماذا ومتى
التوثيق يحوّل الانطباع إلى وقائع يمكن مناقشتها. احتفظ بسجل شخصي بسيط خارج أنظمة الشركة، وسجّل فيه:
- التاريخ ونوع المهمة أو الفرصة: مشروع، أو تدريب، أو تمثيل القسم أمام عميل، أو مرونة في الدوام.
- من حصل عليها، وهل أُعلن عنها للفريق أم أُسندت مباشرة.
- ما طلبته أنت في الفترة نفسها والرد الذي تلقيته.
- إنجازاتك القابلة للقياس: مهام أنهيتها في وقتها، ومشكلات حللتها، وملاحظات إيجابية مكتوبة.
اكتب الوقائع بلغة محايدة، دون أوصاف أو استنتاجات. عبارة «أُسند مشروع العميل الجديد إلى فلان دون إعلان» أفضل من «المدير يدلّل فلاناً كالعادة». وبعد مدة كافية راجع السجل بعين ناقدة؛ فقد يكشف لك أن النمط أضعف مما ظننت، أو أنه أوضح مما ظننت. وهذه الطريقة نفسها مفيدة إذا كانت مشكلتك أن زميلاً ينسب عملك لنفسه.
كيف تسأل المدير عن معايير توزيع المهام دون اتهام
الهدف من الحديث الأول هو الفهم لا المحاسبة. اطلب لقاء قصيراً على انفراد، وابدأ من رغبتك في التطور لا من مقارنة نفسك بالزميل. صياغات مقترحة:
- «أريد أن أفهم كيف تُوزَّع المشاريع الجديدة في القسم، حتى أعرف ما الذي أحتاج إلى تطويره لأكون مرشحاً لها.»
- «لاحظت أن مهام التواصل مع العملاء تُسند عادة إلى شخص واحد، فما المهارات التي تبحث عنها في هذا النوع من العمل؟»
- «ما الذي تراه في أدائي الآن، وما الذي ينقصني لأتولى مسؤوليات أكبر؟»
تجنب ذكر اسم الزميل إلا إذا سألك المدير عن مثال، وحينها اذكر الواقعة كما هي. استمع للإجابة كاملة حتى إن لم تقنعك، ودوّن ما قيل بعد اللقاء. فإن جاءت المعايير واضحة ومنطقية، صار لديك طريق عملي. وإن كان المدير صعب الطباع عموماً، فستجد في مقال التعامل مع مدير صعب دون أن تخسر عملك أساليب تناسب هذا النوع من الحوار.
كيف تطلب الفرص التي تريدها بصيغة محددة
ينتظر كثير من الموظفين أن يلاحظ المدير رغبتهم، بينما ينال الفرص في الغالب من يطلبها بوضوح. الطلب العام مثل «أريد مسؤوليات أكثر» يسهل تأجيله، أما الطلب المحدد فيصعب تجاهله. اجعل طلبك يتضمن:
- الفرصة بعينها: المشروع القادم، أو تمثيل الفريق في اجتماع، أو تدريب معين.
- سبب أهليتك مستنداً إلى إنجاز سابق موثّق.
- اقتراحاً يقلل المخاطرة على المدير، كأن تتولى جزءاً من المهمة أولاً تحت متابعته.
مثال: «أود أن أتولى إعداد عرض المشروع القادم. أعددت عرضين داخليين الشهر الماضي ولقيا قبولاً، ويمكنني أن أعرض عليك المسودة قبل الموعد بيومين.» إن تكرر الرفض دون تفسير، فدوّن ذلك في سجلك. وإن كان هدفك الأبعد هو الترقية، فراجع كيف تطلب ترقية من مديرك وماذا تفعل إن رفض. وانتبه إلى أن قبول مهام إضافية لا يعني بالضرورة الاعتراف بها؛ ولذلك يفيدك مقال الرد على المهام الإضافية بلا زيادة راتب.
متى يصبح الأمر شأناً يرفع للموارد البشرية
ليس كل تفضيل موضوعاً للموارد البشرية؛ فاختيار المدير لمن يثق به في مهمة ما يقع غالباً ضمن صلاحياته. لكن الأمر يستحق الرفع في حالات مثل:
- أن يرتبط التفضيل بالأجر أو الترقية أو التقييم الرسمي دون معايير معلنة.
- أن يبدو مرتبطاً بصفة شخصية لا علاقة لها بالعمل، كالقرابة أو الانتماء.
- أن تكون قد حاورت المدير بهدوء ولم يتغير شيء، أو تعرضت بعد الحوار لمعاملة أسوأ.
إن قررت الرفع، فقدّم طلبك مكتوباً، واذكر الوقائع المؤرخة من سجلك، واطلب توضيح المعايير بدل المطالبة بمعاقبة أحد. وإن انعكس التفضيل على تقييمك السنوي، فاستعن بمقال الرد على تقييم أداء غير عادل لصياغة تعليقك. ولا تتوقع نتيجة سريعة؛ فبعض الإدارات تتعامل مع هذه الطلبات بجدية، وبعضها يتجنب الخلاف مع المديرين.
حين تكون المحاباة ثقافة الشركة: متى يكون الانتقال هو الحل
أحياناً لا تكون المشكلة في مدير واحد، بل في بيئة كاملة تُوزَّع فيها الفرص بالعلاقات الشخصية. من علامات ذلك أن تتكرر الظاهرة في أقسام مختلفة، وأن تغيب أي معايير مكتوبة للترقية، وأن يغادر الموظفون المتميزون بانتظام. ويشبه هذا في بعض جوانبه الاستبعاد والتجاهل في العمل، حين يصبح الإقصاء جزءاً من طريقة إدارة المكان.
في هذه الحالة، قد يكون البحث عن مكان آخر قراراً مهنياً عاقلاً لا هروباً. لكن لا تستقل قبل أن تجد بديلاً؛ فالبحث وأنت تعمل يمنحك قدرة أكبر على التفاوض واختيار المكان المناسب، وستجد خطواته في مقال كيف تبحث عن عمل وأنت موظف بهدوء وتحفظ. وقد يتغير الوضع بتغير الإدارة، فإن جاءك مدير جديد فاستفد من الأسابيع الأولى مع المدير الجديد لتبدأ معه صفحة واضحة المعايير.
ما لا تفعله: الشكوى للزملاء أو مقاطعة الزميل
بعض ردود الفعل تبدو طبيعية لكنها تضعف موقفك:
- مواجهة الزميل المفضَّل: هو ليس صاحب قرار التوزيع، ومواجهته تحوّل مشكلة مع الإدارة إلى خلاف شخصي قد يُحسب عليك.
- مقاطعته أو حجب المعلومات عنه: يضر بعمل الفريق، ويمنح المدير سبباً مهنياً حقيقياً لتفضيله عليك.
- الشكوى المتكررة للزملاء: الكلام ينتقل، وقد يصل إلى المدير بصيغة مشوهة قبل أن تتحدث أنت معه.
- تقليل جهدك احتجاجاً: يؤكد الانطباع الذي تحاول تغييره، ويضعف سجل إنجازاتك.
- النشر عن الموضوع في وسائل التواصل: حتى دون ذكر أسماء، قد يُفهم ويُستخدم ضدك.
الأجدى أن تحافظ على علاقة مهنية عادية مع الجميع، وأن توجّه طاقتك إلى التوثيق والحوار المباشر وتطوير ملفك المهني.
أسئلة شائعة
هل شعوري بالظلم دليل كافٍ على المحاباة؟
لا. الشعور إشارة تستحق الفحص، لكن الحكم يحتاج إلى وقائع متكررة لا تفسرها الكفاءة أو الطلب الصريح.
هل أذكر اسم الزميل عند الحديث مع المدير؟
الأفضل أن تبدأ بالسؤال عن المعايير وعن تطورك أنت، وأن تذكر الواقعة بحياد فقط إن طُلب منك مثال.
ماذا لو قال المدير إنه يثق بالزميل أكثر؟
اسأله عمّا يبني هذه الثقة، واطلب مهمة صغيرة تثبت بها قدرتك، ثم راجع النتيجة معه.
هل يمكن أن يتحسن الوضع دون شكوى رسمية؟
يحدث ذلك أحياناً بعد حوار واضح وطلبات محددة، لكنه غير مضمون، وقد يبقى الوضع كما هو.
متى أبدأ البحث عن عمل آخر؟
حين يستمر النمط بعد الحوار، أو حين تبدو المحاباة جزءاً من ثقافة الشركة كلها.
الخلاصة
التفريق بين المحاباة وغموض المعايير يبدأ بالأسئلة الصادقة والتوثيق المحايد، ثم بحوار هادئ مع المدير وطلبات محددة للفرص. فإن لم يتغير شيء، فأمامك الموارد البشرية أو الانتقال المدروس. وإن كنت تفكر في بيئة عمل جديدة، فتصفّح الوظائف المنشورة على Job In Syria وابدأ البحث بهدوء وأنت في عملك الحالي.
وظائف ذات صلة بهذا المقال
شواغر متاحة الآن ومحدّثة يومياً — تقديم مباشر مع صاحب العمل.
